本文针对职称评审中的现实问题，从正高级和中级职称两方面展开详细分析，提供了政策建议和实际对策。

评了正高职称但没有岗位

近年来，随着职称评审制度的深化改革，许多专业技术人员获得了正高级职称。然而，部分人员面临的现实问题是：评上了正高级职称，却没有相应的岗位。这一现象的产生主要源于岗位管理制度与职称评审结果的不匹配。

现象分析

• 岗位结构限制：事业单位的岗位设置往往以岗位总量和层级比例为依据，导致高级职称岗位数量有限。
• 评聘分离：职称评审仅是资格认定，而岗位聘任则取决于用人单位需求和实际资源配置。
• 区域发展不平衡：经济发达地区更容易提供正高级岗位，而欠发达地区的资源相对匮乏。

政策建议

1. 增加正高级岗位数量，优化岗位结构比例。
2. 推广灵活用人政策，例如兼职或顾问制度，以发挥高职称人员的作用。
3. 完善职称评价与岗位需求的联动机制，促进资源合理分配。

有中级职称但单位没有岗

中级职称是许多技术人员职业发展的重要阶段，但在部分单位中，由于岗位设置不足，评上中级职称后却无法被聘任的情况并不少见。

原因探讨

• 单位岗位数量受限，特别是在事业单位中，高级岗位占比较高，压缩了中级岗位空间。
• 行业特性：某些技术岗位对中级职称的需求量较小。

解决路径

1. 优化单位岗位比例，增加中级岗位数量。
2. 允许跨单位流动，解决岗位供需不平衡问题。
3. 加强职业技能培训，提高中级职称人员的岗位竞争力。

获得正高职称后没有岗位

获得正高级职称的技术人员通常具有突出的专业能力，但无法获得相应岗位的问题仍然存在。

主要表现

• 职业晋升受阻：职称评审只是能力认可，但未能转化为实际岗位资源。
• 心理落差：许多人员期望通过职称提升获得更高的职业平台，但岗位空缺限制了这一目标。

对策建议

1. 设立专项高职岗位池，用于吸纳优秀人才。
2. 通过专家委员会指导，建立高职称人员灵活岗位分配机制。

中级职称单位没有岗位了

部分事业单位和企业因发展策略调整或资源紧张，导致中级岗位的减少，使得许多评上中级职称的人员难以聘用。

成因分析

• 组织架构调整：中层岗位比例下降。
• 政策未及时跟进，未能动态调整岗位结构。

解决办法

1. 建立岗位动态调整机制。
2. 政策性支持中级职称人员向基层流动。
3. 开发横向发展机会，例如多岗位技能培训。

评上了中级职称但没有聘

在当前职称制度中，评聘分离的问题使得评上中级职称但未被聘用成为一种普遍现象。

问题背景

• 评聘机制的分离使得评上中级职称并不等同于获得实际岗位。
• 用人单位倾向于聘用经验更丰富或需求更契合的人员。

应对策略

1. 推行职称评审信息公开，提高评聘透明度。
2. 增加中级职称岗位的社会化服务模式，促进市场化配置。
3. 在评审环节增加实用性考核。