本文详细探讨了正高级和中级职称评上不聘用的现象及其原因，并从政策、管理和实践层面提出了解决建议，帮助用人单位更好地实现人才评用结合。

正高职称评上单位不聘用

在我国职称体系中，正高级职称代表了专业技术人员的最高荣誉。然而，一些获得正高级职称的人员却遭遇单位拒绝聘用的尴尬局面。主要原因包括岗位设置受限、单位岗位结构不符，以及部分单位为节约人力成本而不愿聘用高职称人员。

1. 原因分析

• 岗位限制：正高级职称的岗位数量受到严格控制，尤其在事业单位中，高级岗位结构比例约束较大。
• 成本考虑：聘用高职称员工意味着单位需要支付更高的薪酬和福利。
• 人力资源管理中的误配：部分单位未能与人才发展需求相匹配，造成职称评审和岗位需求脱节。

2. 建议

完善职称与岗位的匹配机制，推进灵活用人政策，并进一步落实政府关于提高高层次人才待遇的政策。

事业单位正高职称不聘

事业单位在职称评审上承担重要责任，但部分单位未能充分利用正高级职称人才，这与评聘分离制度的实施和单位内岗位总量控制密切相关。

1. 背景

根据国家政策，事业单位实行“评聘分离”机制，即获得职称并不意味着一定获得相应岗位的聘任资格。这导致了部分单位因岗位受限而不聘用正高级职称。

2. 建议

• 优化事业单位的岗位结构比例，增加高级岗位数量。
• 通过制定灵活聘用机制，鼓励单位使用高层次人才。

考上中级职称单位不聘用

中级职称是职业发展中的重要阶段，但部分员工在获得中级职称后未能如愿被单位聘用，这与单位内部的岗位设置和管理方式密切相关。

1. 主要原因

• 岗位有限：部分单位中级岗位数目有限，竞争激烈。
• 用人需求变动：单位的实际需求与职称评审周期不一致。

2. 建议

完善职称评审的市场化机制，使职称评审与实际用人需求更加契合。

事业单位正高职称聘用

事业单位在评聘正高级职称时，需要平衡岗位总量与用人需求。这类单位应根据国家政策创新职称评聘方式，确保专业技术人才的有效使用。

1. 政策要点

• 《职称评审监管暂行办法》规定了正高级职称的设置和聘用标准，并加强了监督机制。
• 鼓励事业单位通过绩效评估、业绩考察等多元方式聘用高职称人才。

2. 建议

各事业单位应积极开展自主评审，提高聘用高职称人才的灵活性，推动科技创新和经济效益提升。

评职称单位不聘用

评职称与聘用之间存在脱节现象，部分单位虽然组织职称评审，但最终未聘用高职称人员。这一问题在市场化企业和事业单位中都有不同程度的体现。

1. 主要问题

• 职称评审结果缺乏与岗位需求的联动机制。
• 部分单位担心高职称员工跳槽风险，导致不敢轻易聘用。

2. 建议

优化职称评审与岗位聘用之间的衔接，通过制度创新提高评聘效率，并减少单位用人顾虑。